С 1 сентября 2026 года вступает в силу масштабный пакет поправок к Трудовому кодексу, инициированный Федеральным законом № 144-ФЗ от 25 мая 2026 года, а также изменения, внесенные законом № 91-ФЗ от 9 апреля 2026 года.
Эти нововведения затронут практически все сферы трудовых отношений — от правил приема на работу до порядка увольнения. Ключевая цель реформы — повысить гибкость рынка труда для работодателей (особенно в условиях кадрового дефицита) и одновременно усилить социальные гарантии для работников. Наиболее заметные изменения касаются сверхурочной работы. Теперь работодатели, закрепив соответствующее положение в коллективном договоре или отраслевом соглашении, могут увеличить годовой лимит переработок для сотрудника со 120 до 240 часов. Однако это повышение распространяется не на всех: работники с вредными условиями труда 3.3 и 3.4 степени по-прежнему не могут работать сверхурочно более 120 часов в год, а для привлечения к переработкам свыше 120 часов пенсионеров, предпенсионеров и сотрудников с вредными условиями 1 и 2 степени требуется их письменное согласие и отсутствие медицинских противопоказаний.
Оплата сверхурочных также претерпела изменения: первые 120 часов в год оплачиваются по старым правилам (первые два часа — в полуторном размере, последующие — в двойном), а начиная со 121-го часа каждый час переработки должен оплачиваться не менее чем в двойном размере. Кроме того, работники, отработавшие более 120 сверхурочных часов за год, получают право на один дополнительный оплачиваемый выходной для прохождения диспансеризации. Поправки затронули и порядок предоставления отпусков. Ранее отзыв из отпуска был категорически запрещен для сотрудников, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда. С сентября их также разрешено отзывать, но только в исключительных случаях — для предотвращения катастрофы, производственной аварии или ликвидации их последствий. Часы такой работы должны оплачиваться не менее чем в двойном размере, а неиспользованная часть отпуска предоставляется сотруднику в удобное для него время в течение текущего рабочего года либо присоединяется к отпуску за следующий год.
Существенные изменения введены и в процедуру приема на работу. Во-первых, расширены возможности заключения срочных трудовых договоров для малого бизнеса: теперь субъекты малого предпринимательства с численностью до 70 человек могут заключать срочные договоры по соглашению сторон (ранее этот порог составлял 35 человек). Во-вторых, увеличен круг лиц, которым нельзя устанавливать испытательный срок при приеме на работу: если раньше такая льгота предоставлялась работникам, имеющим детей до полутора лет, то с сентября она распространяется на родителей (и иных законных представителей) детей в возрасте до трех лет. В-третьих, законодательно закреплен срок, в течение которого работодатель обязан рассмотреть заявление о переходе на неполный рабочий день от льготных категорий работников (беременных женщин, родителей детей до 14 лет и др.) — теперь это нужно сделать не позднее пяти рабочих дней с даты подачи письменного заявления. Наконец, появилось новое основание для увольнения по инициативе работодателя. Теперь можно расторгнуть трудовой договор с сотрудником за хищение, растрату, умышленное уничтожение или повреждение имущества даже в том случае, если уголовное преследование прекращено по нереабилитирующим основаниям (например, в связи с истечением срока давности или назначением судебного штрафа).
Ранее для увольнения требовался вступивший в силу приговор суда, что создавало правовые лакуны; поправка устраняет эту неопределенность и позволяет работодателю оперативно реагировать на доказанные факты нарушений.